La Belgique compte environ un demi-million de travailleurs et travailleuses en maladie de longue durée. Ce chiffre est en augmentation constante. Le nombre de personnes en incapacité de travail depuis au moins un an a doublé en moins de 20 ans.
Les causes sont multiples, mais elles sont principalement liées à un travail qui rend encore trop souvent les gens malades et cassés. Les deux principales causes de maladie de longue durée sont les troubles musculo-squelettiques et les troubles psychosociaux (comme le stress ou le burn out).
L'arrêté royal portant modification de la loi sur le bien-être au travail en ce qui concerne le parcours de réintégration des travailleurs en incapacité de travail (trajet de réintégration 2.0) a été publié au Moniteur belge le 20 septembre 2022.
Il est entré en vigueur ce 1er octobre 2022 et apporte quelques changements bienvenus, notamment sur le travail adapté et le renforcement de la politique collective de réintégration, ce qui permet un meilleur contrôle de la procédure. Il y a donc moins de place laissée à l’arbitraire patronal.
Aucun licenciement pour force majeure médicale ne pourra être invoqué avant 9 mois d’absence pour maladie et uniquement si le trajet de réintégration a été mené jusqu’au bout. La résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure est à l’avenir découplée du trajet de réintégration.
Cette procédure est fixée dans le nouvel article 34 de la Loi sur les contrats de travail et qui est en vigueur depuis le 28 novembre 2022.
Concrètement, quels sont vos droits et obligations lorsque vous êtes confronté à un trajet de réintégration ?
Quels sont les modifications apportées à la législation existante ? Nous faisons le point dans cette brochure.
Après combien de temps d’incapacité suis-je soumis à la législation sur la réintégration ?
Comme dit plus bas, seul le travailleur ou l’employeur peuvent demander de démarrer un trajet de réintégration.
Si vous décidez de le faire, vous pouvez le faire indépendamment de la durée de votre incapacité de travail, donc déjà durant le 1er mois d’incapacité.
Si votre employeur décide de le faire, il peut le faire au plus tôt après une période ininterrompue de 3 mois d’incapacité de travail. Le but de cette disposition est de vous donner la priorité quant à l’initiative du trajet de réintégration.
Si vous êtes en incapacité de travail après un accident de travail ou une maladie professionnelle, le trajet de réintégration peut être démarré au plus tôt au moment où l'incapacité de travail temporaire a cessé conformément à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Concrètement, cela signifie que le trajet de réintégration ne peut être entamé que lorsqu'il n'est plus possible d'entamer les procédures de remise au travail prévues par la loi relative aux accidents du travail du 10 avril 1971 et par les lois coordonnées relatives à la prévention des maladies professionnelles du 3 juin 1970.
Qui doit prendre contact avec moi en vue de favoriser mon réintégration au sein de mon entreprise ?
C’est le conseiller en prévention-médecin du travail ou les infirmier(ère)s qui l’assistent qui doivent vous informer après 4 semaines d’incapacité des possibilités de reprise de travail, y compris la possibilité de demander une visite de pré-reprise du travail ou d’entamer un trajet de réintégration. L’objectif de ce contact précoce est de favoriser la reprise du travail en vous informant très tôt des possibilités de demander un travail (temporaire) différent ou adapté et/ou des aménagements du poste de travail.
Ceci peut se faire par mail à condition qu’il soit envoyé par le service externe.
Quelles sont les obligations de mon employeur par rapport aux organes de représentation ?
La nouvelle législation accorde plus d’importance à la politique de réintégration collective.
Ainsi :
- votre employeur doit se concerter régulièrement avec le CPPT au sujet des possibilités au niveau collectif de travail adapté et des mesures pour adapter les postes de travail
- le conseiller en prévention-médecin du travail doit fournir annuellement à votre employeur et au CPPT un rapport qualitatif et quantitatif :
- dans le respect de la confidentialité des données personnelles et du secret professionnel médical ;
- sur les consultations spontanées, les adaptations au poste de travail et la reprise du travail après une maladie ou un accident ;
- sur les expériences et/ou les problèmes relatifs au contact avec les travailleurs en incapacité de travail en vue de faciliter la reprise de travail ;
- sur les trajets de réintégration, les visites de pré-reprises et les demandes d’adaptation du poste de travail ;
- en vue d’évaluer la politique collective de réintégration et de proposer et d’adapter les mesures de prévention si nécessaire ;
- votre employeur doit fournir annuellement au CPPT les éléments globalisés et anonymisés des plans de réintégration et des rapports motivés (démarches entreprises pour trouver un travail adapté, un autre travail et les raisons pour lesquelles aucun plan de réintégration n’a pu être établi ou a été refusé)
- sur base du rapport du conseiller en prévention-médecin du travail et de l’information de votre employeur (voir ci-dessus) ainsi que sur base d’autres éléments pertinents, la politique collective de réintégration doit être évaluée au moins une fois par an :
- ainsi que les possibilités, au niveau collectif, de travail adapté ou d’autre travail, et de mesures pour adapter les postes de travail ;
- en présence du conseiller en prévention-médecin du travail et le cas échéant, des autres conseillers en prévention compétents ;
- si nécessaire, la politique collective de réintégration est adaptée et/ou des propositions sont faites pour améliorer la politique du bien-être général.
Qui lance le trajet de réintégration ?
Seuls vous (ou votre médecin traitant avec votre accord) et votre employeur peuvent désormais lancer le trajet de réintégration.
Le médecin-conseil perd son droit d’initiative.
Votre employeur pourra lancer le trajet au plus tôt après une période ininterrompue de 3 mois (au lieu de 4 mois) d’incapacité de travail ou à partir du moment où vous lui remettez un certificat médical de votre médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.
La période susmentionnée des 3 mois est interrompue si vous reprenez le travail à moins que vous soyez à nouveau en incapacité de travail au cours des 14 premiers jours de cette reprise du travail.
Le trajet de réintégration est lancé : que dois-je faire ?
Lorsqu’il reçoit une demande de réintégration vous concernant, le conseiller en prévention-médecin du travail vous invite à une évaluation de réintégration.
Au cours de cette évaluation, il est examiné si vous pouvez à terme (le cas échéant après une adaptation de poste de travail) à nouveau exercer le travail convenu.
Une analyse est réalisée afin de voir si une reprise du travail éventuelle est envisageable en tenant compte de votre état de santé et de votre potentiel.
Un contrôle des conditions et des modalités que le travail et/ou le poste de travail doivent remplir est effectué pour être adaptés à votre état de santé et votre potentiel.
Si vous ne réagissez pas aux 3 invitations du conseiller en prévention-médecin du travail, avec un intervalle d’au moins 14 jours calendriers entre chaque invitation, le trajet de réintégration prend fin.
Le médecin-conseil et votre employeur en sont informés.
Pendant toute la durée du trajet de réintégration, vous pouvez vous faire accompagner par un représentant des travailleurs au sein du CPPT ou à défaut par un délégué syndical de votre choix.
Moyennant votre autorisation, le conseiller en prévention-médecin du travail peut organiser une concertation entre autres avec votre médecin traitant, le médecin conseil et le Coordinateur Retour au travail.
Dans certaines situations, le conseiller en prévention-médecin du travail examine votre poste de travail pour vérifier s’il existe des possibilités d’adaptations.
Si vos problèmes de santé sont liés aux risques psychosociaux au travail ou à des troubles musculo-squelettiques, le conseiller en prévention-médecin du travail peut se faire assister par un conseiller en prévention possédant cette expertise spécifique.
Enfin, le conseiller en prévention-médecin du travail établit un rapport et le joint à votre dossier de santé.
Quelles sont les décisions qui peuvent être prises par le conseiller en prévention-médecin du travail ?
Au lieu de 5 décisions, le nombre de décisions du conseiller en prévention-médecin du travail dans le cadre de l’évaluation de la réintégration est réduit à 3.
Par rapport au formulaire d’évaluation de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail peut prendre 3 décisions :
Décision A
Vous avez la possibilité de reprendre le travail convenu à terme, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail et de pouvoir effectuer entretemps un travail adapté ou un autre travail.
Décision B
Vous êtes définitivement inapte à effectuer le travail convenu mais vous pouvez effectuer un travail adapté ou un autre travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail inclura la justification médicale relative à cette constatation dans votre dossier médical.
Décision C
Pour des raisons médicales, il est impossible pour le moment de procéder à une évaluation de la réintégration notamment parce qu’il n’est pas clair que vous êtes temporairement ou définitivement inapte au travail convenu ou parce que vous devez encore subir un traitement avant de reprendre le travail.
Dans ce cas, le trajet de réintégration s’arrête mais il peut être redémarré au plus tôt 3 mois plus tard à votre demande ou celle de votre employeur.
Quand le conseiller en prévention-médecin du travail doit-il prendre sa décision ?
Au plus tard dans un délai de 49 jours calendriers (au lieu de 40 jours ouvrables précédemment), et ce à compter du lendemain du jour où le conseiller en prévention-médecin du travail reçoit la demande de réintégration, il devra veiller à ce que :
- sa décision vous soit transmise ainsi qu’à votre employeur. Vous devez également recevoir une explication des motifs de la décision et la possibilité d’introduire un recours contre la constatation de votre inaptitude définitive à effectuer le travail convenu (décision B).
- le médecin conseil soit tenu au courant si une décision C est prise et que le trajet de réintégration est terminé. Cela permet au médecin conseil de vous suivre en collaboration avec le Coordinateur Retour au travail
- le formulaire d’évaluation de réintégration soit joint à votre dossier de santé
Ai-je une possibilité de recours contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail ?
Vous avez la possibilité d’introduire un recours contre la constatation de votre incapacité définitive à effectuer le travail convenu dans un délai de 21 jours calendrier (au lieu de 7 jours ouvrables) prenant cours le lendemain du jour de la réception de la constatation de l’incapacité définitive à exercer le travail convenu.
Ce recours doit être envoyé au médecin inspecteur social compétent et à votre employeur.
Quelles sont les obligations de mon employeur lors de l’établissement d’un plan de réintégration ?
Votre employeur doit examiner les possibilités concrètes de travail adapté ou d’autre travail et/ou d’adaptations du poste de travail en tenant compte, dans la mesure du possible, des conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail, du cadre collectif sur la réintégration et, le cas échéant, du droit à des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.
Il élabore ensuite le plan de réintégration, en concertation avec vous et le conseiller en prévention-médecin du travail. Ce plan doit être adapté à votre état de santé et votre potentiel.
Le plan de réintégration est établi :
- après réception de l’évaluation de réintégration en cas de décision A ;
- après expiration du délai de recours ou après réception du résultat de la procédure de recours dans le cadre de laquelle la décision du conseiller en prévention-médecin du travail est confirmée, en cas de décision B.
Dans le plan de réintégration, il est entre autre possible de prévoir des aménagements raisonnables du poste de travail et notamment une adaptation des machines et équipements et/ou la mise à disposition d’outils appropriés.
Votre employeur doit vous remettre le plan de réintégration et vous fournir les explications nécessaires dans un délai d’au maximum :
- 63 jours calendrier (au lieu de 55 jours ouvrables précédemment) prenant cours le lendemain du jour où il reçoit la décision A ;
- 6 mois (au lieu de 12 mois précédemment) prenant cours le lendemain du jour où il reçoit la décision B.
Quelles sont les obligations de mon employeur s’il décide de ne pas établir de plan de réintégration ?
Votre employeur doit alors établir un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut pas être exigé pour des motifs dûment justifiés. Il doit en outre ressortir du rapport que les possibilités d’adaptation du poste de travail et/ou de travail adapté ou d’autre travail ont été sérieusement considérées.
Ce rapport doit vous être remis ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail dans un délai d’au maximum :
- 63 jours calendrier prenant cours le lendemain du jour où il reçoit la décision A ;
- 6 mois prenant cours le lendemain du jour où il reçoit la décision B.
Le rapport doit être tenu à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance.
Quand dois-je accepter ou non le plan de réintégration ?
Vous disposez d’un délai de 14 jours calendrier prenant cours le lendemain où vous recevez le plan de réintégration pour marquer votre accord ou non et le retourner à votre employeur.
Si vous acceptez le plan de réintégration, vous le signez pour accord. Si vous le refusez, vous devez mentionner les raisons de votre refus.
A défaut de réaction dans le délai imparti, votre employeur doit vous contacter. Si vous ne réagissez pas, cette absence de réaction sera considérée comme un refus du plan de réintégration.
Votre employeur doit vous transmettre un exemplaire du plan de réintégration ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail et le tenir à la disposition de l’inspection. Le conseiller en prévention-médecin du travail doit transmettre le plan définitif ou le rapport de motivation au médecin-conseil de la mutuelle. Tous ces éléments seront ajoutés à votre dossier de santé.
Quand le trajet de réintégration prend-il fin ?
Ce trajet prend fin lorsque :
- vous n’avez pas donné suite aux 3 invitations du conseiller en prévention-médecin du travail
- votre employeur a reçu du conseiller en prévention-médecin du travail une décision C
- aucun plan de réintégration n’a été établi
- vous avez refusé le plan de réintégration
- vous avez accepté le plan de réintégration
Le conseiller en prévention-médecin du travail doit informer le médecin-conseil de la fin du trajet de réintégration et de son motif.
Il est toujours possible de démarrer un nouveau trajet de réintégration dans le futur.
Quid de la force majeure médicale ?
Cette procédure est désormais découplée du trajet de réintégration. Il est prévu notamment qu’une période ininterrompue d’au moins 9 mois d’incapacité de travail doit être établie avant de pouvoir lancer la procédure de force majeure médicale. Ce n’est donc qu’au bout de 9 mois d’incapacité de travail ou plus qu’il pourra être question de licenciement pour force majeure médicale.
Quel est le principe ?
La procédure permettant d'invoquer un licenciement pour force majeure médicale ne pourra être entamée qu'à partir du moment où le travailleur concerné aura été déclaré en incapacité de travail depuis une période ininterrompue de 9 mois.
Jusqu'à présent, un travailleur devait avoir suivi un trajet de réintégration pour que son contrat puisse être rompu pour force majeure médicale. Ce ne sera plus le cas.
Attention, toute reprise interrompt la période de 9 mois sauf si le travailleur est à nouveau inapte au travail dans les 14 jours suivant la reprise. A ce moment, le délai n'est pas interrompu.
Quelle est la procédure à suivre ?
Pour aboutir au licenciement pour force majeure médicale, il faut suivre une procédure en 3 étapes :
1. introduire une demande de constatation d'une incapacité de travail définitive
Cette demande peut être faite soit par l'employeur, soit par le travailleur en incapacité de travail et ce, par courrier recommandé auprès du médecin du travail.
La demande doit chaque fois être transmise auprès de l'autre partie.
Si la demande émane de l'employeur, elle doit contenir les éléments suivants :
- le droit du travailleur de demander au médecin du travail d'étudier les possibilités relatives à un travail adapté ou autre travail
- le droit du travailleur d'être assisté par la délégation syndicale de son entreprise
2. le médecin du travail procède à un examen
Dès réception de la demande, le médecin du travail convoque le travailleur pour un examen, et ce au plus tôt 10 jours civils après réception de la demande.
Si le médecin du travail le juge nécessaire, le poste de travail du travailleur peut être examiné.
Le médecin du travail peut consulter le médecin traitant du travailleur moyennant son accord.
Dans la convocation, le médecin du travail doit également mentionner que le travailleur peut se faire assister par la délégation syndicale de son entreprise.
Au regard de toutes les informations communiquées, le médecin du travail évaluera si le travailleur est définitivement apte à effectuer le travail convenu. La justification médicale doit être incluse dans le dossier.
Si le travailleur ne répond pas à trois invitations consécutives du médecin du travail, celui-ci doit en informer l'employeur.
3. Le médecin du travail communique sa constatation
Dans un délai de 3 mois à compter de la modification de la demande, le médecin du travail communique ses constatations à l'employeur et au travailleur par courrier recommandé. Dans ce courrier, il doit être mentionné que la décision peut faire l'objet d'un recours.
Le médecin du travail doit également mentionner que le travailleur a entamé un trajet de réintégration. Si c'est le cas, le trajet de réintégration doit d'abord être achevé.
S'il n'a pas demandé de suivre un trajet de réintégration, le travailleur peut encore en faire la demande au plus 7 jours civils après avoir reçu la décision.
Si l'incapacité du travailleur est constatée, le médecin du travail en avise le médecin de la mutuelle.
Si l'incapacité définitive n'est pas constatée, la procédure prend fin et peut être relancée après une nouvelle période de 9 mois ininterrompus d'incapacité de travail.
Quelle est la procédure d'appel ?
Le travailleur peut faire appel de la décision d'incapacité définitive prise par le médecin du travail.
Il doit introduire un recours dans un délai de 21 jours civils, délai qui commence à courir le lendemain du jour où le travailleur a reçu la décision.
Le médecin de l'inspection tranchera en fonction de l'avis majoritaire après consultation du médecin du travail et du médecin traitant du travailleur et ce, dans les 42 jours civils de la réception de l'appel.
Si le médecin de l'inspection tranche en faveur du travailleur, il n’y a pas incapacité définitive. S'il ne tranche pas en faveur du travailleur, l'inaptitude définitive est établie.
Quand l'employeur peut-il procéder à une constatation de fin de contrat pour force majeure médicale ?
La fin du contrat de travail pour force majeure médicale est possible uniquement si le travailleur est en incapacité définitive d'effectuer le travail convenu (et donc après échéance du délai de recours de 21 jours et de l'éventuelle procédure de recours), et que :
- soit le travailleur n'a pas demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, conformément à la procédure de réintégration ;
- soit le travailleur a demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l'employeur, conformément à la procédure de réintégration, a remis le rapport motivé (dans lequel il explique pourquoi l'établissement d'un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés), au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail ;
- soit le travailleur a demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l'employeur, conformément à la procédure de réintégration, a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail refusé par le travailleur.
La rupture du contrat de travail pour force majeure médicale ne se fait pas automatiquement, l'employeur doit la formuler officiellement.
Quelle est l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions et son application aux trajets de réintégration en cours ?
L’arrêté royal du 11 septembre 2022 entre en vigueur le 1er octobre 2022 (sauf les articles 15 et 19 qui traitent de la future procédure spécifique en cas de force majeure médicale. Ces articles entrent en vigueur au moment de l’entrée en vigueur du nouvel article 34 de la Loi sur les contrats de travail soit le 28 novembre 2022.
Aucune mesure transitoire n’est prévue pour les trajets de réintégration en cours. Les nouvelles règles s’appliquent immédiatement à ces trajets.
Ce qui veut dire que si une demande de réintégration a été introduite avant le 1er octobre 2022 et pour laquelle aucune décision n’a déjà été prise, le conseiller en prévention-médecin du travail devra prendre les nouvelles décisions (A, B ou C) après le 1er octobre 2022 et ce au lieu des anciennes décisions (A, B, C, D ou E).
Si la décision a déjà été prise et transmise avant le 1er octobre, elle reste valable mais votre employeur doit appliquer les nouveaux délais pour préparer un plan ou un rapport.
En pratique
au niveau des délais de recours contre une décision d’inaptitude définitive
Une décision D (inaptitude définitive et travail adapté impossible) a été prise le 22 septembre 2022. L’ancienne législation était toujours d’application et votre employeur doit tenir compte d’un délai de recours de 7 jours ouvrables avant de pouvoir résilier votre contrat pour force majeure médicale. Dans ce cas, le délai de recours aura pris fin avant le 1er octobre.
Une décision D (inaptitude définitive et travail adapté impossible) a été prise le 12 septembre 2022. Au 1er octobre 2022, votre employeur n’a toujours pas mis fin au contrat de travail pour force majeure médicale. Dans ce cas, votre employeur ne pourra résilier le contrat qu’à la date à laquelle les 21 jours calendriers seront écoulés à savoir le 4 octobre 2022.
au niveau de la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale
Il est toujours possible de rompre un contrat pour force majeure médicale soit :
- sur la base d’une décision D (ancienne législation : inaptitude définitive et travail adapté impossible reçue avant le 1er octobre 2022)
- sur la base d’une décision C (ancienne législation : inaptitude définitive avec possibilité de travail adapté reçue avant le 1er octobre 2022)
- sur la base d’une décision B (nouvelle législation : inaptitude définitive avec possibilité de travail adapté)
Votre employeur doit toutefois respecter les nouveaux délais de recours et les nouveaux délais en matière de remise d’un plan de réintégration/rapport de motivation.
au niveau du délai pour remplir un plan de réintégration ou de motivation
Si une décision d’inaptitude temporaire/définitive avec possibilité de travail adapté a été prise avant le 1er octobre 2022 et que le dossier n’est pas encore clôturé avant le 1er octobre 2022, votre employeur doit tenir compte des nouveaux délais en matière d’établissement d’un plan de réintégration/rapport de motivation :
- pour une inaptitude définitive avec travail adapté, le délai sera raccourci de 12 à 6 mois
- pour une inaptitude temporaire avec travail adapté, le délai sera prolongé de 55 jours ouvrables à 63 jours calendrier.
Trajet Retour au Travail et trajet de réintégration : ne pas confondre !!!
À partir du 1er janvier 2022, le gouvernement fédéral a donné la possibilité de démarrer un "Trajet Retour Au Travail" sous l’encadrement d’un "Coordinateur Retour Au Travail".
Un "Coordinateur Retour Au Travail" examinera avec le médecin conseil de la mutualité si le travailleur peut réintégrer le marché du travail et de quelle façon en élaborant un plan de réintégration multidisciplinaire.
Cette législation ne doit pas être confondue avec la réglementation existante concernant la réintégration des travailleurs en incapacité de travail sous le contrôle du Conseiller en prévention-médecin du travail.
L'initiative de démarrer effectivement un trajet Retour Au Travail peut venir du médecin conseil de la mutualité et de la personne concernée (salarié ou chômeur en incapacité de travail).
Dans ce cadre, c’est le médecin de la mutuelle qui a la main et vous-même.
En bref, si le médecin de la mutuelle décide d’activer un trajet de retour au travail, il vous demandera de remplir un questionnaire ; ensuite une décision sera prise de vous orienter ou pas vers un Coordinateur Retour au Travail. Les malades recevront ce formulaire après 10 semaines d’absence.
Attention, si vous ne collaborez pas (par exemple, si vous ne remplissez pas le formulaire), vous pourrez être sanctionné. Votre allocation de maladie diminuera de 2,5%, ce qui correspond à une quarantaine d’euros sur un revenu de 1.600 euros. Ce mécanisme de sanction entrera en vigueur normalement le 1er janvier 2023.
Les entreprises de plus de 50 travailleurs seront également sanctionnés si elles dépassent un seuil critique de malades de longue durée.
La Vivaldi a passé outre l’avis du Conseil national du Travail et du Comité de gestion de l’INAMI qui se sont prononcés contre les sanctions à l’égard des travailleurs. Le respect de la concertation sociale et des personnes sur le terrain est restée lettre morte.
Les interlocuteurs sociaux estiment que les initiatives telles que les coachs de retour au travail et les réformes des trajets de réintégration n’auront pas d’impact suffisamment important pour réduire le nombre de personnes en incapacité de travail. Ils plaident pour davantage de mesures préventives pour endiguer le phénomène.
Effectivement, prévenir est le maître mot !!!
Un plan d’actions au sein des CPPT, déceler les métiers et fonctions qui aboutissent le plus souvent à de l’absentéisme, définir la notion de ‘malade de longue durée’ et de ‘courte durée régulière’, tout aussi symptomatique de mal-être, quels sont les symptômes (physiques ou psycho-sociaux), procéder à des analyses de risque, étudier le turn-over du personnel dans l’entreprise, faire un parallèle entre âge et maladie qui sont souvent révélateurs du mal-être, une CCT 104 avec du contenu et contraignante (pourquoi pas RCTT),… sont autant de choses à mettre en place préventivement avant que les travailleurs n’arrivent à être malades ‘de longue durée’. A tous les stades, les délégués syndicaux doivent être acteurs de ces débats pour éviter le curatif.